בתי הדין לעבודה מאפיינים יחסי עובד מעביד באמצעות מבחנים שהותוו בפסיקה לאורך השנים, אשר במרכזם נמצא "המבחן המעורב". מבחן שמכיל בעצמו שורה של מבחני עזר שהעיקרי והחשוב מביניהם הוא "המבחן המשולב". קרי, עד כמה הפרי-לנסר "השתלב" בעסק בשני מישורים – שלילי וחיובי, ונסביר.

בפן החיובי, בית הדין לעבודה בודק אם המעסיק היה עסק יצרני שאפשר להשתלב בו, האם הפעולה שלשמה הובא הפרי-לנסר הייתה דרושה לפעילות הרגילה של העסק והאם מנהל העבודה היה חלק מהמערך הארגוני הרגיל.

בכל הנוגע למנהלי עבודה, ברור שהם טוענים לקיומו של קבלן יצרני וברור שהפונקציה שהם מילאו דרושה לפעילותו הרגילה. השאלה המרכזית היא האם מנהל העבודה הפך לחלק מהמערך הארגוני של הקבלן. כעת עולות שאלות שונות, למשל:

· עד כמה הקבלן היה יכול לפקח על מנהל העבודה ושעות העבודה שלו?

· איפה בוצעה העבודה בפועל (למשל, האם למנהל העבודה היה משרד באתר או במשרדי הקבלן)?

· מה הייתה מידת הרציפות של הקשר (יומיומי, קבוע וכדומה)?

· האם הקבלן היה יכול להטיל משימות שונות ומשתנות על מנהל העבודה?

· עד כמה מנהל העבודה היה יכול לסרב לבצע משימות מסוימות?

· האם היו למנהל העבודה שכירים מטעמו?

הפן השלילי במבחן ההשתלבות עוסק בשאלה האם מנהל העבודה היה בעל עסק עצמאי אמיתי משלו או שהוא הועסק באופן מוחלט ומקיף על ידי הקבלן (למשל, 8 שעות עבודה ביום, אי קיומם של "לקוחות אחרים", תלות מוחלטת או גבוהה בקבלן וכדומה).

מבחנים נוספים ליחסי עובד מעביד הם הסכמת הצדדים לגבי צורת ההעסקה (חוזה העבודה שנערך בכתב או בעל פה), אופן קבלת התשלום (באופן מסודר, בכפוף לחשבונית וכדומה), האחריות לניכוי תשלומי החובה (חופשה, מחלה, פנסיה, ביטוח לאומי ועוד), ביצוע העבודה באופן אישי או על ידי אחרים וכיו"ב.