פרי-לנסרים באתר בנייה כעובדים שכירים?
האם יחסי עובד מעביד יכולים להיווצר בדיעבד ובניגוד לחוזה?
31 במרץ 2023
מאת: איציק סימון
התקשרות בין קבלנים לעובדים מקצועיים פרי-לנסרים היא תופעה נפוצה בענף הבנייה בישראל. באתרים רבים ניתן לפגוש מנהלי עבודה עצמאים, מנהלי פרויקטים פרי-לנסרים, קבלני משנה עצמאים, מהנדסי ביצוע ועוד.
לעתים קרובות יש רצון הדדי בהתקשרות מסוג זה. מצד הקבלן, הוא חוסך עלויות שכרוכות בהעסקת עובד שכיר בכיר עם שכר גבוה שנגזרות ממנו זכויות (כמו ימי חופשה, דמי הבראה, שעות נוספות, חיסכון פנסיוני וכדומה). מבחינת המועסק, הפרי-לנסר, הוא שומר על עצמאותו, מעדיף התקשרות כזו לעתים גם משיקולי מיסוי, נהנה מחופש פעולה וכיו"ב.
אולם כשם שהתופעה נפוצה, כך נפוצים גם מקרים שבהם פרי-לנסרים כאלה תובעים לאחר תקופה להכיר בהם כשכירים על כל המשתמע מכך. לעתים אף לאחר מספר שנים.
תביעות במאות אלפי שקלים
יש שהבקשה מגיחה לעולם עם הגשת תביעה לתשלום בדיעבד של סכומים לא מבוטלים בעבור זכויות סוציאליות, זכויות פנסיוניות ואפילו פיצויי פיטורין.
בכתבה הבאה ניגע בסוגיה הזו. לצורך הנוחות נדבר על מנהלי עבודה, אך הדברים רלבנטיים לכל הפרי-לנסרים העובדים באתר במשרה מוגדרת ועונים לפרמטרים שנציג להלן, כמו מנהלי פרויקטים, מהנדסים ועוד.
לפני הכול, נתחיל עם דוגמה מפסק דין שעסק במנהל עבודה שהגיש תביעה על סך כ-200,000 שקלים בדרישה להכיר בו כשכיר. בית הדין לעבודה בתל אביב קיבל את תביעתו של מנהל העבודה הפרי-לנסר (אך פסק לו סכום נמוך יותר), בעקבות הכרה בו כשכיר. מדוע? ובכן, מסיבות שונות.
· עיון ביומני העבודה העלה שהתובע היה נוכח באתר בתדירות גבוהה.
· התובע עבד כתף-אל-כתף עם עובדי האתר באופן שוטף.
· הוכח שהתובע ביצע את העבודה בעצמו, באופן אישי.
· הוכח שהתובע לא היה רשאי לספק שירותים באמצעות אחרים.
· בית הדין לעבודה דחה את טענת הקבלן שמנהל העבודה רק הגיע "לחתום על ניירות". התובע היה מנהל העבודה היחיד באתר ו"היווה חלק אינטגרלי מהמערך הארגוני".
לגבי האפשרות שהיה למנהל העבודה עסק עצמאי, בית הדין דחה זאת לאור הראיות. התמורה, אגב, לא ניתנה כנגד חשבוניות מסודרות. הקבלן טען שמנהל העבודה עבד במקביל באתר אחר אך בית הדין הזכיר לו שבהסכם שנחתם בין הצדדים, התובע לא הועסק במשרה מלאה ולא הוחלה עליו הגבלת עיסוק[1].
יחסי עובד מעביד בדיעבד, עמדת הפסיקה
העיקרון המרכזי בפסיקה הוא שאם מוכח שהתקשרות עם פרי לנסר הייתה "למראית עין בלבד", אזי אפשר להכיר במנהל העבודה כשכיר לכל דבר ועניין. כולל לגבי כל הזכויות ואפילו שנים לאחור.
המבחן הוא "המציאות בפועל". כלומר, גם אם התגמול ניתן כנגד חשבונית מס וגם אם בחוזה רשום במפורש שלא יתגבשו בין הצדדים יחסי עובד מעביד, עדיין בית הדין לעבודה יכול להכריע אחרת.
ההלכה הפסוקה היא שהמושג "עובד" (כלומר, שכיר) הוא עניין שקרוב לסטאטוס, שלא נקבע לפי "התיאור שניתן לו על ידי הצדדים" אלא "על סמך נסיבות המקרה כהווייתן". בית הדין לעבודה יבחן את "מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה" על פי "מכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי" (ראו ע"ע 176/09)[1].
יחסי עובד מעביד בין מנהל עבודה לקבלן
בתי הדין לעבודה מאפיינים יחסי עובד מעביד באמצעות מבחנים שהותוו בפסיקה לאורך השנים, אשר במרכזם נמצא "המבחן המעורב". מבחן שמכיל בעצמו שורה של מבחני עזר שהעיקרי והחשוב מביניהם הוא "המבחן המשולב". קרי, עד כמה הפרי-לנסר "השתלב" בעסק בשני מישורים – שלילי וחיובי, ונסביר.
בפן החיובי, בית הדין לעבודה בודק אם המעסיק היה עסק יצרני שאפשר להשתלב בו, האם הפעולה שלשמה הובא הפרי-לנסר הייתה דרושה לפעילות הרגילה של העסק והאם מנהל העבודה היה חלק מהמערך הארגוני הרגיל.
בכל הנוגע למנהלי עבודה, ברור שהם טוענים לקיומו של קבלן יצרני וברור שהפונקציה שהם מילאו דרושה לפעילותו הרגילה. השאלה המרכזית היא האם מנהל העבודה הפך לחלק מהמערך הארגוני של הקבלן. כעת עולות שאלות שונות, למשל:
· עד כמה הקבלן היה יכול לפקח על מנהל העבודה ושעות העבודה שלו?
· איפה בוצעה העבודה בפועל (למשל, האם למנהל העבודה היה משרד באתר או במשרדי הקבלן)?
· מה הייתה מידת הרציפות של הקשר (יומיומי, קבוע וכדומה)?
· האם הקבלן היה יכול להטיל משימות שונות ומשתנות על מנהל העבודה?
· עד כמה מנהל העבודה היה יכול לסרב לבצע משימות מסוימות?
· האם היו למנהל העבודה שכירים מטעמו?
הפן השלילי במבחן ההשתלבות עוסק בשאלה האם מנהל העבודה היה בעל עסק עצמאי אמיתי משלו או שהוא הועסק באופן מוחלט ומקיף על ידי הקבלן (למשל, 8 שעות עבודה ביום, אי קיומם של "לקוחות אחרים", תלות מוחלטת או גבוהה בקבלן וכדומה).
מבחנים נוספים ליחסי עובד מעביד הם הסכמת הצדדים לגבי צורת ההעסקה (חוזה העבודה שנערך בכתב או בעל פה), אופן קבלת התשלום (באופן מסודר, בכפוף לחשבונית וכדומה), האחריות לניכוי תשלומי החובה (חופשה, מחלה, פנסיה, ביטוח לאומי ועוד), ביצוע העבודה באופן אישי או על ידי אחרים וכיו"ב.
איך בית הדין לעבודה בודק את אותם סממנים ואותן "עובדות מקרה ספציפי"?
אם בית הדין לעבודה יקבע שמנהל העבודה אכן היה שכיר של הקבלן, ההליך המשפטי יעבור לחישוב השכר בדיעבד. זאת משום שכל הזכויות נגזרות מאותו שכר קובע. לדוגמה, כמה שווה "יום חופשה", כמה שווים פיצויי הפיטורין שהם מכפלה של מספר השנים בשכר האחרון, ועוד.
הקבלן יכול להעלות בשלב זה טענת "קיזוז". טענה שלפיה מנהל העבודה קיבל תשלום גבוה משכיר ברמתו אשר כלל בתוכו את הזכויות הסוציאליות. כלומר, יש לקבוע שכר סטנדרטי, לחשב את הזכויות לפיו ולקזז את היתרה העודפת.
הפסיקה נוקטת בשתי גישות לגבי טענת הקיזוז. גישה הרתעתית מחמירה שלא מאפשרת קיזוז מתוך רצון להתריע מעסיקים בהעסקת שכירים כפרי-לנסרים בחוסר תום לב, וגישה חישובית סולידית יותר שמתאימה למקרים "אפורים" שמצדיקים קיזוז (אך בד"כ לא קיזוז מלא).
חשוב להדגיש שיש צד שני למטבע. כאשר מנהל העבודה יוכר כשכיר אבל יתברר שהוא קיבל תשלום גבוה באופן משמעותי מהנהוג בשוק הוא עלול להידרש להשיב סכומים שקיבל לכאורה ביתר (אם כי מדובר בסיטואציות נדירות יחסית).
חישוב הזכויות בדיעבד וטענת "הקיזוז"
עובד שכיר מן השורה זכאי לתנאים סוציאליים המעניקים לו בין היתר מערך הגנה פנסיונית כגון קרן פנסיה, הכוללת (מעבר לצבירת החיסכון הפנסיוני) גם קצבת נכות במקרה של אובדן כושר עבודה וגם קצבת שאירים למקרה של פטירה.
פרי-לנסר או שאיריו, המצליחים להוכיח יחסי עובד-מעביד, עשויים לתבוע מהמעביד במקרים הנקובים הנ"ל תשלום מלוא הקצבאות האמורות, בהתאם למקרה.
כאן המעביד עלול להיות חשוף לתביעה משמעותית ובהיקף כספי בל ישוער.
תביעות בגין היעדר הגנה פנסיונית
חוזה התקשרות הוא לא הגנה שאין בלתה מפני תביעות פרי-לנסרים. כאמור, הקביעה אם מנהל עבודה היה פרי-לנסר או שכיר נקבעת לפי הנסיבות, והחוזה איננו תורה למשה מסיני. עם זאת, הניסיון בהחלט מלמד שעריכת חוזים מוקפדים ואיכותיים עם נספחים ברורים ומדויקים - יכולה לסייע למעסיק ביום פקודה.
כיצד יש לפעול? בראש ובראשונה צריך להגדיר בחוזה שמערכת ההתקשרות לא מקימה יחסי עובד ומעביד. חשוב להתייחס לכל "הפינות" שיכולות לצוץ כמו אופן קבלת התשלומים רק כנגד חשבונית או האפשרות של הספק לעבוד עבור לקוחות אחרים.
ישנם דגשים רבים נוספים שקשורים לחוזה ההעסקה של פרי-לנסרים מתוך ראייה עתידית של תביעה אפשרית להכרה כשכיר ואין להקל בהם ראש. כמו תמיד, התוצאה טמונה בפרטים הקטנים. רצוי להתייעץ עם עורכי דין המתמחים בתחום ולהימנע מהתקשרות בעל-פה או בלחיצת יד.
איך מתמודדים עם תביעות מנהלי עבודה פרי-לנסרים כבר במעמד עריכת החוזה?
ההתנהלות בין הקבלן למנהל העבודה במסגרת העבודה השוטפת יכולה לגבש ראיות עתידיות להוכחה או שלילה של יחסי עובד מעביד. למשל, דיאלוגים מקצועיים, בקשות, תכתובת במייל או בווטסאפ, שיחות מוקלטות, עדים מעורבים וכיו"ב.
מערכת היחסים היומיומית עשויה לסייע למנהל העבודה להוכיח את היותו עובד שכיר במצבים שונים. לדוגמה, דרישה לשעות עבודה קבועות ומסודרות, אי מתן אפשרות לסרב לעבודות, דרישה שהעבודה תבוצע אך ורק על ידי מנהל העבודה באופן אישי, חוסר הסכמה לחופש עיסוק באתרים אחרים, פיקוח צמוד ביותר, עבודה מתוך משרדי הקבלן, כלים וציוד (כמו טלפון או מחשב) ועוד. כך גם "צ'ופרים" יכולים להתפרש כהשתלבות בעסק עד לרמה של מתנות בחגים, השתתפות בימי גיבוש וכדומה.
שימו לב: ככל שהקבלן יתייחס למנהל העבודה בתור "אחד משלנו", גם אם מדובר בהתנהלות רגילה שקשורה לאופיו, כך הדברים יכולים להוביל להכרה בהעסקה של שכיר ולא כמערכת של ספק-לקוח. כמובן שאלה לא דברים של שחור ולבן. יחס אישי וחם לא מעיד בהכרח על העסקה מלאה והנסיבות תמיד נבחנות כמכלול.
עשה ואל תעשה במהלך העבודה המשותפת
לאחר שמוגשת תביעה, מה עושים?
הוגשה כנגדכם תביעה של מנהל עבודה שטוען שהוא היה שכיר שלכם? עצרו הכל. זה הזמן לקבלת ייעוץ. מעתה והלאה (וכנראה שגם עוד קודם לכן), כל דבר שתגידו או שתעשו יכול להחליש את "הקייס" שלכם בבית הדין לעבודה. כן, גם אם אתם בטוחים שמדובר בפרי-לנסר ושזה יתברר ללא קושי בבית המשפט.
מרגע שהוגשה תביעה או אפילו מכתב התרעה לפני הגשת תביעה, עליכם לשקול בדווקנות את צעדיכם. אגב, ייתכן בהחלט שלמרות שאתם לא מודעים לזה, נסיבות ההעסקה אכן הפכו את מנהל העבודה הפרי-לנסר לשכיר. אולם גם אם המסקנה היא לא חד משמעית, אסור להתייחס לעניין בביטול.
ייעוץ משפטי צמוד הוא קריטי, משום שכפי שכבר ציינו קודם לכן, אלו תביעות שמטפסות תדיר לכדי סכומי עתק. תשלום בדיעבד של זכויות סוציאליות (כולל פיצויי פיטורין) הוא לא עניין פעוט כשהתובע הוא מנהל עבודה ששכרו היה בוודאי גבוה.
מסמכים
